Origen del moviment
Durant el mes d’abril té lloc el Mes de Conscienciació sobre l’Agressió Sexual (SAAM), una iniciativa impulsada pelNational Sexual Violence Resource Center (NSVRC) que aquest 2026 celebra el seu 25è aniversari oficial. Tanmateix, les seves arrels es remunten molt més enrere, als moviments socials que van començar a visibilitzar la violència sexual i a reivindicar la igualtat i els drets de les dones.
Des dels seus inicis, aquest esdeveniment ha combinat dos enfocaments inseparables: la conscienciació i la prevenció. La història del moviment contra la violència sexual demostra que no és possible prevenir allò que no es coneix, ni generar consciència sense oferir eines per al canvi. Tots dos elements han evolucionat de manera paral·lela des del moviment pels drets civils als Estats Units, passant per la creació dels primers centres d’atenció a víctimes als anys 70, fins a l’aprovació de lleis clau com la Violence Against Women Act el 1993.
Tot i que la conscienciació sobre la violència sexual feia dècades que es duia a terme en l’àmbit local i comunitari, va ser l’any 2001 quan el mes de conscienciació sobre l’agressió sexual es va celebrar per primera vegada de manera oficial a escala nacional, consolidant l’abril com el mes dedicat a sensibilitzar i educar sobre la prevenció de l’assetjament i l’agressió sexual.
Des de llavors, la campanya s’ha expandit a diferents àmbits, incloent-hi comunitats, institucions i espais laborals, adaptant-se cada any a noves audiències i necessitats.
L’assetjament sexual en l’entorn laboral
L’assetjament sexual a la feina pot adoptar múltiples formes: des de comentaris o bromes de caràcter sexual no desitjats, fins a conductes intimidatòries, contacte físic inapropiat o la difusió de materials ofensius. Perquè aquestes conductes tinguin rellevància legal, han de ser prou greus o reiterades per a afectar el rendiment laboral o generar un entorn intimidatori, hostil o ofensiu.
A més, no només s’avalua la conducta en si, sinó també la responsabilitat de l’empresa, sigui per acció directa o per no haver adoptat les mesures necessàries per prevenir o actuar davant d’aquestes situacions. Tanmateix, moltes persones no denuncien per por de perdre la seva feina, fet que evidencia la importància de crear entorns segurs i de confiança.
El protocol com a compromís empresarial
A Espanya, la legislació obliga totes les empreses a adoptar mesures per prevenir l’assetjament, incloent-hi la implantació de protocols específics. No obstant això, aquests no s’han d’entendre únicament com un requisit legal, sinó com una manifestació clara del compromís de l’organització.
El protocol estableix una tolerància zero davant qualsevol conducta que atempti contra la llibertat sexual i la integritat moral, i defineix tant els comportaments no permesos com els mecanismes d’actuació. La seva aplicació és àmplia: afecta tota la plantilla, independentment del tipus de contracte o posició, i inclou també persones en pràctiques, col·laboradores o en formació.
Així mateix, cobreix totes les situacions relacionades amb la feina, des del mateix centre de treball fins a desplaçaments, esdeveniments, comunicacions digitals o fins i tot els trajectes entre el domicili i la feina.
Entre els seus objectius principals hi ha fomentar una cultura preventiva, facilitar la identificació de conductes d’assetjament, garantir procediments de denúncia accessibles i confidencials, i investigar i sancionar els casos quan correspongui, evitant en tot moment la revictimitzaci
Protocols contra l’assetjament: xifres i reptes reals
Tot i que la llei exigeix a les empreses comptar amb protocols contra l’assetjament laboral, diferents informes mostren que la seva implementació continua sent insuficient. Segons l’informe anual d’InfoJobs, només el 50% de les empreses assegura tenir un protocol contra l’assetjament sexual, malgrat que hi estan obligades per llei. Aquest percentatge amb prou feines ha augmentat un punt respecte a l’any anterior.
A més, la percepció de la plantilla sobre l’eficàcia d’aquestes mesures continua sent crítica: el 48% considera que funcionen, mentre que un 34% no té una opinió clara i un 18% creu que no funcionen. L’efectivitat percebuda disminueix especialment en empreses més petites, on els protocols s’apliquen amb menys rigor i freqüència.
La formació de la plantilla esdevé una altra mesura clau. La normativa exigeix que sigui suficient, adequada i adaptada a la realitat de cada empresa, abordant el marc legal, els tipus d’assetjament, els protocols d’actuació i les responsabilitats de tots els empleats.
Conseqüències de l’incompliment del protocol
L’incompliment d’aquesta obligació pot tenir conseqüències directes per a l’empresa, en forma de sancions econòmiques o de responsabilitat legal.
- Inspecció de treball: pot requerir proves que acreditin que la formació ha estat impartida
- Sancions econòmiques: amb multes que poden anar des dels 7.501 fins als 225.018 euros, segons la gravetat de la infracció.
- Responsabilitat civil i penal: en casos greus, l’empresa podria enfrontar-se a demandes per omissió del seu deure de protecció.
En definitiva, complir amb l’obligació legal és només el primer pas. El veritable repte per a les empreses és fer que aquestes mesures funcionin de manera real, que els protocols i la formació s’apliquin de forma efectiva i que els treballadors se sentin segurs a l’hora de denunciar. Només així es podran garantir entorns laborals lliures d’assetjament, respectuosos i inclusius, on la prevenció no sigui només un document formal, sinó una pràctica viva que protegeixi la integritat i la dignitat de totes les persones.
