Parlar de diversitat a l’empresa implica anar més enllà del que és visible. La neurodiversitat, i en particular l’autisme, continua sent una de les dimensions menys compreses en l’entorn laboral, malgrat el seu impacte directe en l’accés a l’ocupació, el desenvolupament professional i l’experiència de les persones.
En aquest context, entendre què és l’autisme, com es manifesta en el dia a dia i quines barreres existeixen és clau per avançar cap a organitzacions més inclusives i, també, més competitives.
Què és l’autisme
L’autisme forma part del que es coneix com a Trastorn de l’Espectre Autista (TEA). Es parla d’“espectre” perquè no hi ha una única manera de ser autista: existeix una gran diversitat de perfils, capacitats i necessitats de suport.
Algunes característiques comunes inclouen diferències en la comunicació social, en la manera de processar la informació o en la sensibilitat sensorial. Això es pot traduir en estils d’interacció diferents, preferència per entorns estructurats o una elevada atenció al detall.
Durant anys s’ha parlat de “graus” d’autisme, però cada vegada més s’aposta per entendre’l en termes de necessitats de suport. No es tracta de classificar les persones, sinó d’identificar quins ajustos necessiten per desenvolupar-se en igualtat de condicions.
Aquest canvi d’enfocament és clau en l’àmbit laboral: no és la persona qui s’ha d’adaptar constantment a l’entorn, sinó que l’organització també té un paper actiu a l’hora de generar condicions accessibles.
Com veuen el món les persones autistes
Les persones autistes no perceben el món de la mateixa manera que la majoria neurotípica. Això no implica una visió “incorrecta”, sinó diferent.
En molts casos hi ha una major sensibilitat a estímuls com la llum, el soroll o el contacte físic. També pot haver-hi una tendència a processar la informació de manera més literal, fet que afecta la interpretació de dobles sentits, ironies o normes socials implícites.
Alhora, aquestes diferències poden anar acompanyades de fortaleses clares: pensament analític, alta capacitat de concentració, precisió en tasques repetitives o una gran honestedat en la comunicació.
El problema no acostuma a estar en aquestes característiques, sinó en entorns dissenyats sota una única manera de funcionar. Reunions caòtiques, instruccions poc clares o espais de treball sobreestimulants poden generar barreres innecessàries.
Barreres d’accés a l’ocupació
L’accés a l’ocupació és un dels principals reptes per a les persones autistes. Les dades són clares:
Segons Autismo Europa, entre el 76% i el 90% de les persones adultes autistes estan desocupades. A això s’hi suma que, segons l’informe The Autistic Boss (2023), només l’11% de les persones que revelen el seu diagnòstic reben algun tipus d’adaptació al lloc de treball. Aquestes xifres no responen a una manca de talent, sinó a processos que exclouen des del principi.
Els processos de selecció acostumen a estar dissenyats per avaluar habilitats socials més que no pas competències reals. Entrevistes poc estructurades, dinàmiques de grup o una importància excessiva de l’“encaix cultural” penalitzen perfils que no segueixen normes socials implícites.
Un cop dins, les barreres continuen: la manca d’ajustos raonables, el desconeixement per part dels equips o entorns poc accessibles dificulten la permanència i el desenvolupament professional.
En molts casos, la decisió de no comunicar el diagnòstic respon precisament a aquesta manca de confiança en què l’organització sabrà gestionar-ho.
Per què apostar per la neurodiversitat
Més enllà de l’impacte social, hi ha una raó clara per la qual cada vegada més empreses posen el focus en la neurodiversitat: el talent.
Les persones autistes aporten habilitats molt valuoses en molts entorns professionals, especialment en àmbits que requereixen precisió, anàlisi o pensament estructurat.
Però aquest valor només es materialitza si l’entorn ho permet. La inclusió no consisteix a incorporar perfils diversos i esperar que s’adaptin, sinó a dissenyar organitzacions capaces d’aprofitar aquesta diversitat.
En un context en què les empreses competeixen per atraure i retenir talent, ignorar la neurodiversitat ja no és una opció estratègica.
Com poden les empreses impulsar una inclusió real
La inclusió de persones neurodivergents no depèn de grans accions, sinó de decisions concretes en els processos, la cultura i el dia a dia.
El primer pas és revisar els processos de selecció. Introduir entrevistes estructurades, oferir les preguntes amb antelació o permetre formats alternatius d’avaluació pot marcar una gran diferència.
En l’entorn laboral, els ajustos acostumen a ser senzills i de baix cost: instruccions clares, flexibilitat en la comunicació, espais tranquils o la possibilitat de treballar amb menys estímuls.
La formació dels equips també és clau. No es tracta de convertir tothom en expert en autisme, sinó de generar una comprensió bàsica i evitar interpretacions errònies (per exemple, associar la manca de contacte visual amb desinterès).
Finalment, és important integrar la neurodiversitat dins l’estratègia global de diversitat i inclusió com una part de com l’organització entén el talent.
