Aquest 21 de març se celebra el Dia Internacional de l’Eliminació de la Discriminació Racial, una data per reflexionar sobre la lluita contra el racisme en totes les seves formes i reafirmar el compromís global amb la igualtat, la justícia i els drets humans.
Més enllà del que percebem en la vida diària, els mitjans o les xarxes socials, els prejudicis i les desigualtats continuen presents de manera silenciosa i estructurada, fins i tot en els entorns laborals. Identificar-los és només el començament; el veritable canvi exigeix compromís i accions concretes que promoguin la inclusió i l’equitat en els espais on convivim.
Orígens i història
La data del 21 de març recorda els tràgics fets ocorreguts a Sharpeville, Sud-àfrica, l’any 1960, quan la policia va obrir foc contra una manifestació pacífica contra la llei de passis de l’apartheid, assassinant 69 persones. Aquesta llei restringia la mobilitat de ciutadans negres, mestissos i indis i limitava el seu accés a espais reservats per a persones blanques, generant protestes pacífiques arreu del país.
Sis anys després, el 1966, l’Assemblea General de l’ONU va proclamar aquesta data com a jornada global per combatre el racisme, promovent la solidaritat internacional i la creació de polítiques d’igualtat. Des d’aleshores, s’han aconseguit avenços importants: l’apartheid va ser desmantellat i es va establir un marc internacional contra la discriminació, com la Convenció Internacional sobre l’Eliminació de totes les Formes de Discriminació Racial (1965) i la Declaració i Programa d’Acció de Durban (2001), que fomenten lleis, plans d’acció i iniciatives globals.
Malgrat tots aquests assoliments, el racisme persisteix en múltiples àmbits: comunitats, política, mitjans, esport i espais digitals, cosa que evidencia la necessitat de mantenir un compromís actiu per construir societats més justes i igualitàries.
Racisme en l’àmbit laboral: com abordar-lo
Desigualtats que passen desapercebudes
El racisme en l’àmbit empresarial no sempre es dona de manera evident o intencionada. Moltes vegades es manifesta a través de normes, pràctiques o processos que semblen neutrals, però que generen desigualtat. Diverses investigacions mostren que les persones blanques tendeixen a subestimar la freqüència de la discriminació, mentre que les persones racialitzades coneixen bé aquestes dinàmiques i, en alguns casos, adapten el seu comportament per mitigar-ne els efectes.
Processos de selecció i biaixos pels noms
Un dels exemples més clars de discriminació laboral es troba en la selecció de personal. Un estudi dut a terme pels economistes Marianne Bertrand i Sendhil Mullainathan va revelar que les persones candidates amb noms que sonen “blancs” (com Emily Walsh) rebien un 50 % més de trucades per a entrevistes que candidats igualment qualificats amb noms que sonen “negres” (com Lakisha Washington). Segons l’equip investigador, només el fet de tenir un nom blanc equivalia a guanyar vuit anys addicionals d’experiència laboral.
A més, una altra investigació de Sonia Kang i el seu equip el 2016 va trobar que el 31 % de professionals negres i el 40 % de professionals asiàtics van admetre haver adaptat els seus currículums, ja fos canviant el nom o eliminant experiències que poguessin revelar el seu origen ètnic, per augmentar les seves oportunitats de ser contractats.
Aquests descobriments subratllen la importància d’implementar processos de selecció inclusius, com currículums anònims i criteris d’avaluació estandarditzats.
Com construir un entorn laboral just
Per generar canvis duradors, les empreses han de combinar consciència, empatia i accions concretes. Això implica formar tota la plantilla, revisar normes i polítiques, garantir que els processos de selecció i promoció siguin justos i supervisar els avenços de manera contínua. L’acció requereix compromís, recursos i voluntat de tota l’organització, no només de la direcció.
10 accions per reduir la discriminació racial en l’entorn laboral
Segons l’organització TUC (Trades Union Congress), hi ha mesures concretes que les empreses poden implementar per reduir la discriminació racial i fomentar un entorn laboral més just i inclusiu. Tot i que pugui semblar que els problemes de racisme són difícils d’abordar, petits canvis ben planificats poden marcar una gran diferència:
- Realitzar una anàlisi de la plantilla:
Recollir dades sobre l’origen de les persones treballadores, els seus llocs i tipus de contracte per detectar desigualtats. - Eliminar els contractes precaris:
Garantir condicions laborals estables i justes per a totes les persones. - Aplicar una política de tolerància zero davant del racisme:
Establir protocols clars per actuar davant qualsevol cas de discriminació. - Oferir formació en antiracisme:
Formar tota la plantilla, inclosa la direcció, per prevenir conductes discriminatòries. - Supervisar i avaluar els avenços:
Recollir i analitzar dades de manera contínua per mesurar el progrés i detectar problemes. - Revisar els processos de selecció:
Aplicar mesures com currículums anònims o processos més inclusius per evitar biaixos. - Invertir en desenvolupament professional:
Garantir oportunitats reals de formació, promoció i creixement per a totes les persones. - Crear espais de representació per a persones racialitzades:
Fomentar grups o xarxes internes on puguin compartir experiències i necessitats. - Passar dels gestos simbòlics a accions reals:
Anar més enllà de campanyes puntuals i treballar l’antiracisme de manera contínua. - Enfortir l’organització i la participació laboral:
Impulsar entorns on totes les persones puguin expressar-se, participar i ser escoltades.
Erradicar la discriminació racial en l’entorn laboral no és una acció que s’hagi de dur a terme simbòlicament en un dia assenyalat com el 21 de març, sinó un procés continu que exigeix revisar com es prenen les decisions, com es dissenyen els processos i quina cultura es promou a l’organització.
Les empreses que avancen en aquest àmbit no només redueixen desigualtats, sinó que construeixen entorns més justos, innovadors i sostenibles. El primer pas és reconèixer que el problema pot existir; el següent, assumir la responsabilitat de transformar-lo amb mesures concretes i avaluables en el temps.
