Malgrat els avenços normatius i el creixent consens social al voltant de la igualtat de gènere, les dades més recents mostren que la desigualtat entre dones i homes en l’àmbit laboral continua sent una realitat estructural. I no es manifesta únicament en la bretxa salarial, sinó també en l’accés a oportunitats, la progressió professional, l’estabilitat laboral, la conciliació i l’experiència quotidiana a la feina.
Diversos estudis publicats a finals de 2025 o inicis de 2026 per organismes europeus i grans consultores internacionals permeten dibuixar un panorama clar: el problema no és només quant guanyen les dones (que també), sinó com s’organitza el treball i qui pot avançar dins del sistema.
La bretxa salarial: un indicador necessari, però insuficient
La bretxa salarial és, probablement, l’indicador més conegut de desigualtat de gènere en l’ocupació. A la Unió Europea, la diferència mitjana en els ingressos bruts per hora entre dones i homes se situa al voltant del 12 %. Això significa que, per cada euro que guanya un home, una dona guanya aproximadament 0,88 € (Comissió Europea, Euronews, 2025).
Aquesta xifra es tradueix simbòlicament en l’anomenat Equal Pay Day: el dia a partir del qual, estadísticament, les dones “treballen gratis” fins a final d’any per igualar els ingressos masculins. L’any 2025, aquesta data es va situar al voltant del 17 de novembre a la UE, segons la Comissió Europea.
Tanmateix, quan s’analitzen els ingressos anuals, la desigualtat és encara més gran. Segons el Gender Equality Index 2025 de l’Institut Europeu per a la Igualtat de Gènere (EIGE), les dones a la UE perceben de mitjana només el 77 % dels ingressos anuals dels homes. Aquesta diferència equival al fet que les dones haurien de treballar 15 mesos i 18 dies per guanyar el mateix que els homes en un any (EIGE, 2025).
La clau és que la bretxa no s’explica només pel salari per hora, sinó també per:
- Una major presència femenina en feines a temps parcial,
- Una concentració en sectors pitjor remunerats,
- Interrupcions més freqüents de la carrera professional vinculades a les cures.
Promoció i lideratge: el suport que marca la diferència
Més enllà del salari, un dels principals focus de desigualtat és l’accés a la promoció professional. L’informe Women in the Workplace 2025, elaborat per McKinsey i LeanIn, analitza aquest fenomen en profunditat en el context nord-americà, però les seves conclusions ajuden a entendre dinàmiques que es reprodueixen en molts entorns laborals.
Una de les troballes clau és el paper del sponsorship (suport actiu per part de persones amb poder de decisió). L’estudi mostra que:
- Només el 31 % de les dones en posicions d’entrada declara tenir un espònsor, enfront del 45 % dels homes;
- En els darrers dos anys, les persones amb espònsor van tenir gairebé el doble de probabilitats de ser promocionades que aquelles sense aquest suport.
A més, l’informe assenyala que la menor ambició atribuïda a les dones desapareix pràcticament quan existeix un suport equitatiu per part de comandaments i líders, fet que reforça la idea que el problema no és individual, sinó estructural (McKinsey & LeanIn, 2025).
Treball, cures i desgast: una desigualtat que empeny a sortir del sistema
L’informe Women @ Work 2025: A Global Outlook, de Deloitte, ofereix una perspectiva global basada en una enquesta a 7.500 dones de 15 països, i posa el focus en l’experiència laboral quotidiana, el benestar i la permanència a l’ocupació. Algunes dades clau d’aquest estudi són:
- només el 5 % de les dones enquestades preveu continuar a la seva empresa més de cinc anys;
- el 36 % afirma sentir-se més estressada que l’any anterior;
- el 25 % ha hagut d’agafar temps lliure per motius de salut mental.
La càrrega de les cures apareix com un factor central. Menys de 2 de cada 10 dones amb responsabilitats de cura infantil diuen tenir accés a serveis de cures assequibles, i moltes assumeixen la major part del treball domèstic, fins i tot quan treballen a temps complet.
Aquest context té un impacte directe en la retenció del talent femení i en la continuïtat de les trajectòries professionals (Deloitte, 2025).
Cultura organitzativa i experiències de no inclusió
La desigualtat també es manifesta en la qualitat de l’experiència laboral. Segons el mateix informe de Deloitte:
- El 34 % de les dones afirma haver viscut comportaments no inclusius en el seu entorn laboral durant l’últim any, com microagressions o comentaris inapropiats;
- Una part significativa de les enquestades expressa desconfiança que denunciar aquestes situacions comporti canvis reals.
Aquestes dinàmiques afecten directament el sentiment de pertinença, la motivació i el benestar, i expliquen per què moltes dones opten per canviar d’empresa o abandonar determinats sectors, fins i tot quan han assolit posicions de responsabilitat.
Europa: avenços lents i desigualtats persistents
El Gender Equality Index 2025 situa la puntuació mitjana de la UE en 63,4 sobre 100, amb grans diferències entre països (des de menys de 50 punts fins a més de 70). Cap Estat membre ha assolit encara la igualtat plena, i el mateix EIGE estima que, al ritme actual, caldran diverses dècades per tancar les bretxes existents.
En aquest context, la UE ha impulsat mesures com la Directiva de Transparència Salarial, que obligarà les empreses a reforçar la informació i la rendició de comptes en matèria retributiva abans de 2026. Tanmateix, les dades mostren que la regulació, per si sola, no és suficient si no va acompanyada de canvis reals en els models de gestió i en la cultura organitzativa.
Conclusions: què poden fer les empreses
Les dades de 2025 són clares: la desigualtat de gènere al món laboral no s’explica per un únic factor ni es resol amb una sola mesura. Per avançar cap a entorns de treball més equitatius, les organitzacions han d’abordar el problema de manera integral.
Algunes línies d’acció clau, avalades per l’evidència, són:
- Estandarditzar els processos de promoció i esponsorització, amb criteris clars i seguiment per gènere.
- Incorporar la conciliació i les cures com a elements estructurals de l’estratègia de talent, i no com a beneficis complementaris.
- Actuar de manera decidida davant comportaments no inclusius, garantint canals de denúncia eficaços i respostes coherents.
Anar més enllà de la bretxa salarial implica reconèixer que la igualtat no és només una qüestió de xifres, sinó de com s’organitza el treball, qui pren les decisions i qui pot sostenir una trajectòria professional a llarg termini.
