A pesar de los avances normativos y del creciente consenso social en torno a la igualdad de género, los datos más recientes muestran que la desigualdad entre mujeres y hombres en el ámbito laboral sigue siendo una realidad estructural. Y no se manifiesta únicamente en la brecha salarial, sino también en el acceso a oportunidades, la progresión profesional, la estabilidad laboral, la conciliación y la experiencia cotidiana en el trabajo.
Varios estudios publicados a finales de 2025 o inicios de 2026 por organismos europeos y grandes consultoras internacionales permiten trazar un panorama claro: el problema no es solo cuánto ganan las mujeres (que también), sino cómo se organiza el trabajo y quién puede avanzar dentro de él.
La brecha salarial: un indicador necesario, pero insuficiente
La brecha salarial es, probablemente, el indicador más conocido de desigualdad de género en el empleo. En la Unión Europea, la diferencia media en los ingresos brutos por hora entre mujeres y hombres se sitúa en torno al 12 %. Esto significa que, por cada euro que gana un hombre, una mujer gana aproximadamente 0,88 €.(Comisión Europea, Euronews, 2025).
Esta cifra se traduce simbólicamente en el llamado Equal Pay Day: el día a partir del cual, estadísticamente, las mujeres “trabajan gratis” hasta final de año para igualar los ingresos masculinos. En 2025, esta fecha se situó en torno al 17 de noviembre en la UE según la Comisión Europea.
Sin embargo, cuando se analizan los ingresos anuales, la desigualdad es aún mayor. Según el Gender Equality Index 2025 del Instituto Europeo para la Igualdad de Género (EIGE), las mujeres en la UE perciben de media solo el 77 % de los ingresos anuales de los hombres. Esta diferencia equivale a que las mujeres tendrían que trabajar 15 meses y 18 días para ganar lo mismo que los hombres en un año (EIGE, 2025).
La clave está en que la brecha no se explica solo por el salario por hora, sino también por:
- Una mayor presencia femenina en empleos a tiempo parcial,
- Una concentración en sectores peor remunerados,
- Interrupciones más frecuentes de la carrera profesional vinculadas a los cuidados.
Promoción y liderazgo: el apoyo que marca la diferencia
Más allá del salario, uno de los principales focos de desigualdad está en el acceso a la promoción profesional. El informe Women in the Workplace 2025, elaborado por McKinsey y LeanIn, analiza este fenómeno en profundidad en el contexto estadounidense, pero sus conclusiones ayudan a entender dinámicas que se reproducen en muchos entornos laborales.
Uno de los hallazgos clave es el papel del sponsorship (apoyo activo por parte de personas con poder de decisión). El estudio muestra que:
- Solo el 31 % de las mujeres en posiciones de entrada declara tener un espónsor, frente al 45 % de los hombres;
- En los últimos dos años, las personas con espónsor tuvieron casi el doble de probabilidades de ser promocionadas que aquellas sin este apoyo.
Además, el informe señala que la menor ambición atribuida a las mujeres desaparece prácticamente cuando existe un apoyo equitativo por parte de responsables y líderes, lo que refuerza la idea de que el problema no es individual, sino estructural (McKinsey & LeanIn, 2025).
Trabajo, cuidados y desgaste: una desigualdad que empuja a salir del sistema
El informe Women @ Work 2025: A Global Outlook, de Deloitte, ofrece una perspectiva global basada en una encuesta a 7.500 mujeres en 15 países, y pone el foco en la experiencia laboral cotidiana, el bienestar y la permanencia en el empleo. Algunos datos clave de este estudio son:
- Solo el 5 % de las mujeres encuestadas prevé seguir en su empresa más de cinco años.
- El 36 % afirma sentirse más estresada que el año anterior.
- El 25 % ha tenido que coger tiempo libre por motivos de salud mental.
La carga de cuidados aparece como un factor central. Menos de 2 de cada 10 mujeres con responsabilidades de cuidado infantil dicen tener acceso a servicios de cuidados asequibles, y muchas asumen la mayor parte del trabajo doméstico, incluso cuando trabajan a tiempo completo.
Este contexto tiene un impacto directo en la retención del talento femenino y en la continuidad de las carreras profesionales (Deloitte, 2025).
Cultura organizacional y experiencias de no inclusión
La desigualdad también se manifiesta en la calidad de la experiencia laboral. Según el mismo informe de Deloitte:
- El 34 % de las mujeres afirma haber vivido comportamientos no inclusivos en su entorno laboral en el último año, como microagresiones o comentarios inapropiados;
- Una parte significativa de las encuestadas expresa desconfianza en que denunciar estas situaciones conduzca a cambios reales.
Estas dinámicas afectan de forma directa al sentimiento de pertenencia, a la motivación y al bienestar, y explican por qué muchas mujeres optan por cambiar de empresa o abandonar determinados sectores, incluso cuando han alcanzado posiciones de responsabilidad.
Europa: avances lentos y desigualdades persistentes
El Gender Equality Index 2025 sitúa la puntuación media de la UE en 63,4 sobre 100, con grandes diferencias entre países (desde menos de 50 puntos hasta más de 70). Ningún Estado miembro ha alcanzado aún la igualdad plena, y el propio EIGE estima que, al ritmo actual, harán falta varias décadas para cerrar las brechas existentes.
En este contexto, la UE ha impulsado medidas como la Directiva de Transparencia Salarial, que obligará a las empresas a reforzar la información y la rendición de cuentas en materia retributiva antes de 2026. No obstante, los datos muestran que la regulación, por sí sola, no es suficiente si no va acompañada de cambios reales en los modelos de gestión y en la cultura organizacional.
Conclusión: qué pueden hacer las empresas
Los datos de 2025 son claros: la desigualdad de género en el trabajo no se explica por un único factor ni se soluciona con una sola medida. Para avanzar hacia entornos laborales más equitativos, las organizaciones necesitan abordar el problema de forma integral.
Algunas líneas de acción clave, respaldadas por la evidencia:
- Estandarizar los procesos de promoción y esponsorización, con criterios claros y seguimiento por género.
- Incorporar la conciliación y los cuidados como elementos estructurales de la estrategia de talento, no como beneficios suplementarios.
- Actuar de forma decidida frente a comportamientos no inclusivos, garantizando canales de denuncia eficaces y respuestas coherentes.
Ir más allá de la brecha salarial implica reconocer que la igualdad no es solo una cuestión de números, sino de cómo se organiza el trabajo, quién toma las decisiones y quién puede sostener una carrera profesional a largo plazo.
